1. Qui peut demander un certificat de travail?
Tout employé, dans le cadre d’une relation de travail. C’est uniquement dans ce contexte qu’un tel certificat existe. L’employeur a l’obligation légale de donner suite à la demande du collaborateur.
S’il s’agit d’un mandat ou d’un contrat d’entreprise, la personne qui exécute les tâches ne peut pas prétendre à un tel certificat.
2. Qui établit le document?
C’est l’employeur. Dans le cadre d’une petite structure, c’est souvent le patron qui s’en charge. Dans de plus grosses sociétés, c’est généralement les ressources humaines (RH) qui y sont préposées. Il est alors usuel que les RH consultent le supérieur direct du collaborateur.
3. Quand peut-on demander un certificat?
A tout moment. La plupart du temps, le document est délivré à la fin des rapports de travail. Mais l’employé peut demander l’établissement d’un certificat intermédiaire lorsque les circonstances le justifient. Tel est le cas, par exemple, lors d’un changement dans l’encadrement ou lors de la prise de nouvelles fonctions.
4. Quel doit être son contenu?
Le document doit être établi sur papier à l’en-tête de l’entreprise et être intitulé «certificat de travail». Il doit indiquer l’identité des parties, la fonction du collaborateur dans l’entreprise, les dates de début et de fin d’activité ainsi qu’une description des tâches effectuées. L’employeur doit également proposer une appréciation sur le travail et le comportement du collaborateur. Le certificat doit porter sur toute la durée du contrat, même si l’employé a occupé plusieurs fonctions différentes et/ou exercé sous la houlette de divers supérieurs.
5. Des indications au sujet des motifs de la fin du contrat peuvent-elles figurer?
Uniquement si le collaborateur le demande expressément ou si les motifs constituent un renseignement indispensable pour un employeur potentiel, ce qui est exceptionnel. Une formule qui permettrait au lecteur de savoir si l’employé a démissionné ou a été licencié n’est pas admissible.
6. Quelle est la date à retenir pour la fin des rapports de travail?
C’est le moment où le contrat prend juridiquement fin qui doit être mentionné, et non la date à laquelle l’employé a cessé ses activités. D’éventuelles absences en raison d’accidents, de maladie ou en cas de libération de l’obligation de travailler n’ont, en principe, pas à être indiquées, sauf dans certaines circonstances exceptionnelles.
7. Le certificat peut-il être dévalorisant?
Généralement, il doit être formulé de manière bienveillante et rédigé afin de ne pas porter atteinte aux perspectives professionnelles de
l’employé. Il ne doit pas comprendre de termes péjoratifs, ambigus ou inutilement dépréciatifs. Toutefois, il doit également correspondre à la réalité. Et, si les indications sont inexactes, l’entreprise qui l’a établi peut voir sa responsabilité engagée, en particulier si les termes sont faussement flatteurs.
8. Que faire si le certificat est inexact ou insuffisamment positif?
En tout premier lieu, c’est l’employeur qui doit être interpellé, afin qu’il rectifie ou corrige le document erroné. En cas de refus, la juridiction du travail – Tribunal des prud’hommes dans certains cantons – est compétente pour examiner le certificat et, cas échéant, en ordonne la rectification. Si la procédure est gratuite, elle implique, pour le demandeur, d’apporter la preuve des éléments qui permettraient des corrections et de proposer le texte qu’il souhaite voir retenu.
9. Que faire si, malgré des demandes répétées, aucun certificat n’est délivré?
Dans ce cas, c’est également la juridiction du travail qui est compétente pour ordonner la rédaction et la remise du document. Attention toutefois à ne pas laisser passer trop d’années, car la prescription pour la remise d’un tel certificat est de dix ans dès la fin des rapports de travail.
10. Qu’est-ce qu’une attestation de travail?
Il s’agit d’un certificat à contenu réduit, qui ne mentionne que la nature et la durée du contrat, sans proposer la moindre appréciation. Il appartient au collaborateur de décider s’il choisit de demander un certificat complet ou restreint, voire les deux. L’employeur, lui, n’a pas ce choix, car il doit donner suite à la demande formulée par son employé.
Barbara Venditti
