La Suisse a beau sortir de la récession, cette fin d’année ne rimera pas avec augmentation de salaire pour de nombreux employés. Certains sont même priés de se serrer la ceinture pour permettre à leur entreprise de traverser la mauvaise passe.
Sucrer un bonus ou couper dans les prestations ne va toutefois pas de soi et des formes sont à respecter.
- Le bonus, ou gratification, est le premier menacé, surtout s’il est accordé à bien plaire et si l’employeur a stipulé qu’il ne s’agit pas d’un dû. Dans certains cas, toutefois, l’employé peut réclamer le maintien du bonus, notamment lorsqu’il a été octroyé trois années de suite sans réserve ou s’il a été régulièrement versé même lors des années moins fastes ou encore quand il représentait un montant considérable par rapport au salaire.
- Une participation aux bénéfices perd évidemment de son intérêt en période de disette. Et il se peut même que l’employé, qui a reçu des acomptes mensuels sur cette participation, doive les restituer. Le calcul du bénéfice et de la participation doit donc être transparent et, en principe, l’employeur ne peut le modifier en défaveur de l’employé, sans son consentement.
- Le versement d’un 13e salaire et toutes les prestations prévues dans le contrat de travail – montant du salaire de base, nombre d’heures à effectuer, semaines de vacances, etc. – ne peuvent être corrigés sans le consentement de l’employé. Toute modification unilatérale du contrat est nulle. Ainsi, un employé dont le salaire aura été réduit, sans son accord, pourra mettre son employeur en demeure et exiger le paiement de la différence avec un intérêt moratoire (art. 104 CO).
Pour modifier des éléments aussi essentiels que le montant du salaire ou l’horaire de travail, l’employeur doit avertir l’employé, en respectant le délai de résiliation du contrat, et en proposer un nouveau. L’employé peut refuser de le signer, mais court alors le risque d’être licencié (lire l’encadré).
- Toute modification des prestations prévues dans le règlement d’entreprise ou les annexes au contrat, comme le paiement du salaire à 100% lors du congé maternité, par exemple, ou une participation forfaitaire à l’abonnement de téléphone mobile, doit aussi être soumise l’employé.
Le premier réflexe à avoir est donc de relire son contrat, le règlement de l’entreprise ou autres annexes.
Cela dit, défendre bec et ongles tous ses acquis peut parfois s’avérer contreproductif. Car, lorsque l’entreprise connaît de réelles difficultés, accepter de renoncer à son bonus ou de réduire son taux d’activité, c’est parfois aussi sauvegarder des emplois. On aurait alors tort de s’obstiner, surtout quand la commission du personnel approuve les mesures.
Et faut-il rappeler que, avec un taux de chômage supérieur à 5,7% (Suisse romande et Tessin), c’est actuellement l’employeur qui tient le couteau par le manche?
Joy Demeulemeester
BONUSWEB: quelques lectures pour approfondir le sujet
Le congé modification
Bien qu’un contrat de travail ne soit pas immuable, il ne peut être changé qu’avec l’accord de l’employé.
S’il accepte, un nouveau contrat remplacera le précédent. Mais, s’il refuse, l’employeur aura le choix entre renoncer à la modification ou mettre fin aux rapports de travail.
Le congé modification doit notamment respecter les conditions suivantes:
- l’employé doit être clairement informé des nouvelles conditions de travail proposées;
- l’entrée en vigueur des nouvelles conditions doit respecter le délai de congé, à moins que l’employé accepte de l’avancer;
- l’employé doit aussi être averti qu’un refus de la modification contractuelle entraînera l’extinction des rapports de travail à l’échéance du délai de congé;
- il ne peut être soumis à un travailleur en congé maladie, ni à une employée en congé maternité;
- il ne peut violer la loi ou une convention collective de travail (CCT);
- une diminution de salaire doit être justifiée par des nécessités économiques de l’entreprise ou du marché;
- le silence du travailleur ne vaut pas acceptation.
